Meer blogs


Naar archief >

Delen

U bevindt zich hier: Trending > Blog > Wet arbeidsmarkt in balans: wat wijzigt er voor flexkrachten?

Wet arbeidsmarkt in balans: wat wijzigt er voor flexkrachten?

Vanaf 2020 wordt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Het kabinet wil hiermee het in dienst nemen van vast personeel aantrekkelijker maken, door de risico’s en kosten voor deze groep te verlagen en flex-contracten te ontmoedigen. De positie van oproepkrachten wordt hiermee versterkt. In deze blog tref je de belangrijkste wijzigingen aan voor flexkrachten. Tenzij anders vermeld, gaan de wijzigingen op 1 januari 2020 in.

Verruiming ketenregeling: 3 tijdelijke contracten in 3 jaar
De reeds ingevoerde Wet werk en zekerheid (Wwz) regelt hoeveel tijdelijke contracten een werknemer mag hebben en hoe lang deze mogen duren voordat hij of zij recht heeft op een vast contract. Het kabinet wil deze ketenregeling weer verruimen. De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd overgaat, wordt terug gebracht naar 3 contracten binnen een periode van 3 jaar. Deze periode is momenteel 2 jaar.

Bedraagt de tussenpoos tussen arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden? Dan begint de telling opnieuw. Bij tussenpozen korter dan 6 maanden loopt de telling van de keten van arbeidsovereenkomsten door. Het wordt mogelijk om in de CAO af te spreken dat deze tussenpoos van 6 maanden wordt verkort naar 3 maanden indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Nieuwe regels bij oproepovereenkomst
Er was nog geen wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Door de nieuwe wet wordt in het Burgerlijk Wetboek (artikel 828a) een nieuwe definitie geïntroduceerd: “de oproepovereenkomst”.

De oproepovereenkomst is een overeenkomst waarin:
1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per maand of per jaar (waarbij het loon van de werknemer gelijkmatig wordt gespreid) én
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdsruimte vastgestelde loon als hij niet gewerkt heeft.

Het gaat dus om arbeidsovereenkomsten waarbij de arbeidsomvang niet expliciet is vastgelegd (zoals de nul-urencontracten en min-maxcontracten).

Waar moet je rekening mee houden?
Is er sprake van zo’n overeenkomst? Dan geldt dat de werkgever de werknemer ten minste 4 dagen van te voren moet gaan oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of elektronisch) gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Wordt vervolgens de gedane oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever weer ingetrokken of gewijzigd, dan behoudt de oproepkracht toch zijn recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen.

Let op! De termijn van 4 dagen kan worden gewijzigd via de CAO mits de termijn niet korter is dan 24 uur.

Steeds als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, moet de werkgever schriftelijk of per email de oproepkracht een aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uren wat hij in het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Conclusie
Een deel van bovenstaande maatregelen zal invloed hebben op de kosten van de onderneming. Maar wil de werkgever kosten besparen, dan zal dit ten koste gaan van de flexibiliteit.

Een ander aandachtspunt qua kosten is dat de medewerkers, die werken op basis van een oproepovereenkomst, na 1 jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor de gemiddeld gewerkte uren krijgen, waarvoor nu nog een rechtsvermoeden in de wet is opgenomen waartegen de werkgever zich kan verweren. Dit kan vervelende gevolgen hebben, omdat de werknemer achteraf nog een claim voor maximaal 5 jaar kan indienen, voor uren die hij niet gewerkt heeft, maar wel alsnog betaald wil krijgen.

Over de auteur:
Patricia ter Haar is beloningsadviseur bij ONS en adviseert werkgevers bij hun werknemersbeleid. Zij ondersteunt en adviseert bijvoorbeeld bij personeelsaanname, arbeidsovereenkomsten, personeelsverzekeringen, beoordelings- en functioneringsformulieren, wet- en regelgeving, kostenvergoedingen, verplichtingen bij ziekte van werknemers, aanvraag van WGA/WIA uitkering en ontslagaanvragen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *