Meer blogs


Naar archief >

Delen

U bevindt zich hier: Trending > Blog > Wet arbeidsmarkt in balans: wat betekent dit voor de horeca?

Wet arbeidsmarkt in balans: wat betekent dit voor de horeca?

Vanaf 2020 gaat de wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van kracht. Het kabinet wil hiermee het in dienst nemen van vast personeel aantrekkelijker maken. De nieuwe wet heeft onder andere gevolgen voor flexkrachten en de WW-premie, zoals hogere kosten voor werkgevers met flexibele contracten. In deze blog gaan we in op enkele aandachtspunten in relatie tot de cao horeca.

Drie arbeidsovereenkomsten in 36 maanden (i.p.v. 24 maanden)
Er kunnen weer drie tijdelijke jaarcontracten worden afgegeven. De periode voor drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wijzigt van 24 maanden naar 36 maanden. Is de tussenpoos tussen de arbeidsovereenkomsten langer dan 6 maanden? Dan begint de telling van drie tijdelijke contracten opnieuw.

Let op! Het is mogelijk om in de CAO voor bepaalde functies af te spreken dat deze tussenpoos van 6 maanden wordt verkort naar 3 maanden indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

Oproep ten minste 4 dagen van te voren
De “oproepovereenkomst” wordt ingevoerd voor arbeidsovereenkomsten waarbij de arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals nuluren-contracten) of waarbij verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (zoals de minmax-contracten). Binnen deze overeenkomst geldt dat de werkgever de werknemer ten minste 4 dagen van te voren moet oproepen.

Let op! Wordt de oproep binnen 4 dagen voor aanvang door de werkgever ingetrokken of gewijzigd? Dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij opgeroepen was.

Lees meer hierover in onze blog “Wet arbeidsmarkt in balans: wat wijzigt er voor flexkrachten?”.

Wat is er in de CAO Horeca geregeld?
Voor sommige bepalingen van de WAB kan in de CAO worden afgeweken. Hieronder een opsomming van hetgeen in de CAO Horeca omtrent bovenstaande onderwerpen is geregeld.

  • De CAO Horeca geeft aan dat er tenminste 2 weken van tevoren een dienst- en werkrooster bekend moet worden gemaakt.
  • In de CAO Horeca staat dat aan een invalkracht per periode van 52 weken tenminste 156 uur werk moet worden aangeboden. Is de duur van de arbeidsovereenkomst minder dan 52 weken? Dan geldt het aantal uren naar rato.
  • De CAO kent voor bepaalde bedrijfsfuncties de mogelijkheid om seizoenskrachten in dienst te nemen die gedurende en periode van ten hoogste 9 maanden kunnen worden aangesteld in verband met klimatologische en/of andere omstandigheden. Voor deze werknemers kan een tussenpoos worden gehanteerd van 3 maanden.

WW-premies hoger voor flexibele contracten
De WW-premies voor flexibele contracten worden onder de nieuwe wetgeving 5% hoger. Binnen de Horeca is er nu ook al een systeem met een hoog en een laag percentage afhankelijk van het soort contract, maar het verschil in premie is voor dit jaar nihil. In de nieuwe situatie vallen de premies voor flexibele contracten dus wel weer hoger uit.

Let op! Tot op heden kon het lage percentage ook worden toegepast bij tijdelijke contracten voor ten minste 12 maanden met een vaste arbeidsduur. Deze mogelijkheid komt door de nieuwe wet te vervallen.

Mogelijke oplossing WW-tarief: vaste jaaruren 
Voor een escape van het hoge naar het lage WW-tarief kun je gebruik maken van de mogelijkheid die de CAO al geeft om een aantal uren per jaar vast te stellen. Hierbij wordt maandelijks een vast aantal uren betaald, maar worden de uren gewerkt in perioden waarin de werkgever daadwerkelijk uren beschikbaar heeft.

Overweeg je dit? Houd dan rekening met deze aandachtspunten:

  • Wil je als werkgever bij flexkrachten direct een contract voor onbepaalde tijd afsluiten? Je zit dan ook voor onbepaalde tijd aan de werknemer vast.
  • Willen alle werknemers een jaaruren contract? Nu krijgen zij de daadwerkelijk gewerkte uren direct betaald. In de nieuwe situatie kunnen ze dus in bepaalde maanden meer uren betaald krijgen dan zij gewerkt hebben en andere maanden minder uren betaald krijgen dan ze gewerkt hebben.
  • Maak vooraf een serieuze inschatting hoeveel uur iemand gaat werken. Blijkt achteraf dat het aantal uren wat is afgesproken niet gehaald kan worden? Dan kan op grond van jurisprudentie het risico van “geen arbeid dus geen loon” worden afgewenteld op de werkgever. Maar ook als er meer uren verloond worden dan afgesproken, kan het alsnog leiden tot het verplicht toepassen van het hoge percentage. Tip! Voor deze berekening hebben wij een module ontwikkeld waarin u dit in één oogopslag voor al uw medewerkers kunt monitoren.
  • Het is mogelijk dat er een terugvordering op de werknemer ontstaat. Bijvoorbeeld als een werknemer in een rustige periode begint en dus meer uren betaalt krijgt dan hij werkt, maar al voor de drukke periode weer uit dienst gaat treden.

Kortom
De horeca maakt relatief veel gebruik van flexkrachten. Als gevolg van de nieuwe WAB is dan ook een behoorlijke stijging van de personeelskosten te verwachten. De WW-premies voor flexibele contacten worden aanzienlijk hoger. Ook moeten oproepkrachten minstens 4 dagen van te voren op geroepen worden. Wordt de oproep binnen 4 dagen voor aanvang weer ingetrokken dan moeten de uren toch uitbetaald worden.
Een contract voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren per jaar kan als uitweg worden gekozen voor het lage WW-tarief, maar brengt ook nadelen met zich mee.

Flexibiliteit zal met de inwerkingtreding van de WAB een stuk duurder uitvallen dan voorheen. Wel wordt het iets makkelijker om iemand te ontslaan, doordat er meerdere ontslaggronden gecombineerd kunnen worden. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding al gaat gelden vanaf de eerste werkdag in plaats van na twee jaar (zie Wet arbeidsmarkt in balans: wat wijzigt er bij ontslag?).

Tip! Bereid u alvast voor op de gevolgen van deze wet.  

Lees ook:

Over de auteur:
Patricia ter Haar is beloningsadviseur bij ONS en adviseert werkgevers bij hun werknemersbeleid. Zij ondersteunt en adviseert bijvoorbeeld bij personeelsaanname, arbeidsovereenkomsten, personeelsverzekeringen, beoordelings- en functioneringsformulieren, wet- en regelgeving, kostenvergoedingen, verplichtingen bij ziekte van werknemers, aanvraag van WGA/WIA uitkering en ontslagaanvragen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *